La trasformazione digitale è un tema caldo negli ambienti aziendali da oltre cinque anni, che avvolge ogni settore e si insinua in ogni angolo dell'impresa. Al di là dell'eccitazione per il suo potenziale, la trasformazione digitale rimane al centro dell'attenzione per un motivo decisamente poco entusiasmante: è difficile da eseguire e da rendere operativa.
Da dove devono partire le organizzazioni HR per ottenere una "intelligenza dirompente e in tempo reale"? Come si può rendere operativa la trasformazione digitale? Nella sua analisi delle tendenze del 2017 nella gestione del capitale umano, la società di consulenza Deloitte offre un ampio elenco di dieci tendenze del capitale umano, dalla "costruzione dell'organizzazione del futuro" alla "leadership interrotta".
Sei punti su cui concentrarsi
Un'intelligence dirompente e in tempo reale richiede un accesso rapido ai dati necessari. Esaminando più da vicino le tendenze individuate da Deloitte, emergono sei priorità in grado di offrire i maggiori vantaggi aziendali dalla trasformazione guidata dai dati.
Integrare i dati, non i sistemi
Quindi, come può un professionista delle risorse umane migliorare il numero di candidati qualificati o aumentare le competenze dei propri dipendenti? Come discusso nel mio recente post sul blog, la sfida numero uno che le organizzazioni HR devono affrontare quando cercano di trasformarsi digitalmente è l'accesso ai dati stessi. Tuttavia, il business digitale non può essere implementato su applicazioni legacy vecchie e monolitiche. Una vera trasformazione digitale richiede la transizione dei sistemi legacy con nuovi sistemi basati su cloud. Purtroppo, si tratta di un processo costoso e lungo. Purtroppo, si tratta di un imperativo strategico costoso e lungo che deve essere guidato dall'IT, non dalle risorse umane.
Le organizzazioni HR dovrebbero invece concentrarsi, fin da ora, sull'integrazione dei dati, non dei sistemi. I nuovi sistemi basati su cloud finiranno per creare nuovi cloud silos di dati, spostando così il problema dell'integrazione dei sistemi da quelli on-premises a cloud. Invece, le organizzazioni HR possono prendere provvedimenti oggi stesso per far uscire i dati giusti da questi cloud silos, per inserirli nelle giuste soluzioni di analytics, per ottenere informazioni rilevanti al momento giusto e prendere le decisioni giuste.
A mio avviso, non è il rinnovamento del sistema a frenare la trasformazione digitale delle risorse umane. Sono i dati sulle risorse umane che sono imprecisi, incoerenti, di difficile accesso e distribuiti in più silos di dati e applicazioni. Pertanto, il primo passo verso la trasformazione digitale delle risorse umane è l'integrazione dei dati.
Non dipendere più dall'IT
Per quanto complessa possa sembrare, l'integrazione dei dati non deve intimorire i professionisti delle risorse umane. I dati sono vostri e li conoscete bene, solo che sono sparsi in più silos. Le piattaforme di integrazione oggi disponibili sono in grado di collegare tra loro i silos di cloud . Dovrete scegliere una piattaforma di integrazione che permetta ai "citizen integrator", come i manager e gli analisti aziendali, di prendere rapidamente e visivamente i dati da un'applicazione e di collegarli a un'altra per ottenere gli approfondimenti necessari. Fortunatamente, non è necessario aspettare che sia l'IT a farlo per voi: i professionisti delle risorse umane possono essere messi in grado di prendere decisioni ben informate fin da ora.
Il nuovo white paper di SnapLogic, "Data-driven: Disrupting the HR organization of the future",esplora le realtà tecnologiche che ostacolano le organizzazioni HR nel momento in cui si sforzano di trasformarsi in una funzione più analitica e data-driven. Inoltre, presenta le soluzioni di integrazione dei dati di SnapLogic come un fattore chiave per le risorse umane digitali, consentendo ai professionisti delle risorse umane di accedere facilmente ai dati e di integrarli dai sistemi legacy e da quelli più recenti, senza l'intervento dell'IT. Scaricatelo qui.
