Dans la deuxième partie de ma série sur la transformation numérique, j'explore notre main-d'œuvre de plus en plus diversifiée et contingente et la nécessité de technologies d'intégration pour aider à gérer ce lieu de travail en évolution rapide.
Il y a cinquante ans, la main-d'œuvre américaine se composait presque exclusivement de salariés à temps plein, à l'exception d'une poignée de travailleurs temporaires (essentiellement des femmes). D'un point de vue démographique, la main-d'œuvre était essentiellement masculine et blanche, les hommes occupant presque exclusivement des postes de direction et d'encadrement supérieur.
Le monde du travail américain d'aujourd'hui est très différent. D'une part, il est ethniquement diversifié, avec un nombre beaucoup plus important de femmes occupant des postes de direction, y compris de nombreuses femmes de couleur. D'autre part, il n'est plus composé essentiellement d'employés à temps plein, étant donné le nombre impressionnant de travailleurs occasionnels qui constituent désormais la main-d'œuvre. Selon les estimations les plus récentes du Government Accountability Office (GAO) des États-Unis, les travailleurs occasionnels représentent actuellement plus de 40 % de la main-d'œuvre américaine, un pourcentage étonnant. Cela signifie que moins de six personnes sur dix travaillant aujourd'hui au bureau reçoivent ce que l'on appelait autrefois un "salaire régulier".
Les autres sont des travailleurs occasionnels. Parmi eux, on trouve des entrepreneurs indépendants qui fournissent un service ou un produit et qui travaillent à temps partiel, des travailleurs indépendants et des travailleurs d'entreprises sous contrat. Il existe également une catégorie que le GAO définit comme "travail à la demande" pour les personnes qui entrent et sortent de l'entreprise en fonction des besoins.
De nombreuses raisons expliquent pourquoi les travailleurs externes représentent une part croissante de la main-d'œuvre d'aujourd'hui. Tout d'abord, de nombreux jeunes, talentueux et créatifs préfèrent l'indépendance et la flexibilité qu'offre le fait de travailler pour diverses entreprises, de construire leur carrière en fonction de leur vie, plutôt que leur vie en fonction de leur carrière.
Bien entendu, le travail atypique ne se limite pas aux partialités des Millennials et des membres de la génération Z. De nombreuses personnes âgées et retraitées apprécient la possibilité de travailler à temps partiel, pour autant que ces emplois soient adaptés à leur emploi du temps.
Les employeurs apprécient également les travailleurs occasionnels, en raison des nombreux avantages financiers liés à l'embauche de personnes non salariées. Ils n'ont pas besoin d'assurer ou de payer la sécurité sociale, l'assurance maladie, l'assurance chômage, l'assurance contre les accidents du travail, etc.
Si l'on additionne ces économies, le résultat est saisissant. Selon la MIT Sloan School of Management, ces diverses dépenses supplémentaires augmentent de 40 % le salaire d'un employé à temps plein.
Parmi les autres facteurs qui alimentent la tendance en faveur des travailleurs occasionnels, citons la capacité accrue de ces personnes à trouver facilement des contrats à court terme, grâce à des applications technologiques telles que Snagajob et Moonlight, qui se spécialisent dans ce que l'on appelle le "marché de l'heure". De nos jours, il est également plus facile pour les recruteurs de trouver les compétences spécifiques qu'ils recherchent sur des plateformes de talents à la demande telles que Shiftgig et Upwork. Ces plateformes stockent les coordonnées de personnes possédant différents talents, de la programmation informatique à la sécurité. Comme les plateformes ont déjà procédé à la vérification des antécédents, l'embauche se fait en un claquement de doigts.
Adopter une main-d'œuvre occasionnelle
Néanmoins, la tendance à recourir à du personnel externe n'est pas sans risque. Le principal d'entre eux est le décalage culturel. En ce qui concerne les employés salariés à plein temps, les recruteurs font tout leur possible pour s'assurer que les candidats ont une personnalité, une attitude et des valeurs qui correspondent à la mission, à la proposition de valeur et à la culture de l'entreprise qui les embauche. En effet, les employés qui correspondent parfaitement à la culture d'une entreprise sont généralement plus satisfaits de leur travail et plus engagés dans l'organisation, ce qui se traduit par une plus grande productivité.
Les travailleurs intérimaires font rarement l'objet d'un examen aussi approfondi au cours de leur recherche d'emploi. Dans certains cas, les RH - gardiennes de la culture d'entreprise - ne sont même pas impliquées dans leur recrutement, l'organisation des achats ou le responsable du recrutement prenant les devants. Il est intéressant de noter que les collaborateurs externes souhaitent vivement faire partie de la culture de l'entité qui les engage. Soixante pour cent des collaborateurs externes interrogés dans le cadre d'une étude récente ont déclaré que le fait de faire partie d'une culture qui les englobe est un facteur important qui les incite à travailler pour une entreprise.
Pour de nombreuses entreprises, la difficulté réside dans le fait d'"accueillir". Comment faire en sorte que les personnes qui ne travaillent pour l'organisation que quelques semaines ou "de temps en temps" aient le sentiment d'être aussi essentielles à l'entreprise que les employés à temps plein ? Malheureusement, de nombreuses entreprises échouent à cet égard. Une enquête récente menée par Deloitte auprès de 7 000 entreprises indique que plus de 70 % d'entre elles ont éprouvé des difficultés à intégrer les travailleurs à temps plein et les non-salariés dans une culture unifiée.
Connecter des systèmes RH disparates
Une partie du problème réside dans la manière dont les différents types de travailleurs sont gérés au sein de l'organisation à des fins juridiques et de conformité. Les ressources humaines sont un maquis de systèmes déconnectés de suivi des candidatures, de systèmes de gestion des fournisseurs de recrutement et de personnel, et de systèmes d'information RH de base. Les nouvelles plateformes de talents à la demande et les applications de contrats à court terme sont tout aussi déconnectées. Pour ajouter à la confusion, certaines personnes sont embauchées sur une base contractuelle, d'autres sur une base temporaire, et d'autres encore selon les besoins. Ces données sont présentes ici, là et, malheureusement, pas partout. Du point de vue de la conformité, la direction est incapable de rendre compte avec précision des types et des responsabilités des travailleurs occasionnels, et encore moins de les gérer.
Ces systèmes, bases de données, rapports, plates-formes et applications disparates rendent la gestion du personnel externe beaucoup plus complexe afin de parvenir à un traitement plus cohérent de tous les travailleurs. Selon une enquête réalisée par Ardent Partners, les principaux défis liés à la gestion d'un programme de personnel externe sont la nécessité d'améliorer la "visibilité et l'intelligence" sur les différents taux de rémunération, l'état d'avancement des projets, les lacunes en matière de talents, la facturation, le paiement et la conformité, cités par 56% des personnes interrogées.
Il existe une solution. Et si les responsables des ressources humaines pouvaient rapidement intégrer le système de suivi des candidatures, le système de gestion des fournisseurs, le système d'information des ressources humaines et les applications de gestion des talents sur site et sur le site cloud ? La technologie d'intégration des données de SnapLogic relie instantanément les points d'extrémité de ces systèmes disparates, ainsi que de multiples bases de données, des outils d'analyse de données massives et des systèmes juridiques et ERP stockant des données financières et de conformité en matière de travail.
Grâce à une interface unique, nous permettons aux utilisateurs RH de créer rapidement des conduits qui unifient ces multiples points d'extrémité sur un seul site plateforme. Aucune programmation n'est nécessaire. Il suffit de "pointer et cliquer" pour accéder à des millions d'enregistrements d'emplois à temps plein et d'emplois occasionnels dans de multiples silos et les intégrer à des fins de gestion. Nous avons simplifié un processus qui impliquait auparavant le chargement et le téléchargement manuels de données d'un système ou d'une application vers un autre système ou une autre application.
À l'avenir, de plus en plus de personnes sont susceptibles d'envisager le travail atypique - au moins pour une période de leur longue carrière. Le moment est venu de les traiter de manière juste et équitable, en gérant leurs intérêts pour parvenir à une main-d'œuvre véritablement unifiée.
